Manager Positivement : De l’intention à la mise en œuvre

Le monde change ! Et c’est un euphémisme. Ainsi en va-t-il de notre rapport au travail ! Nos ascendants venaient, par le travail, répondre à un besoin matériel, alors que nous serions une génération (Y, Z vous avez dit Y, Z ?) de « revendicateurs » et de « contestataires ». Nous recherchons le bien-être, et l’accomplissement au travail. C’est ainsi que le/la salarié(e) d’aujourd’hui a envie que l’on le/la considère le/la respecte et qu’on l’accompagne dans son épanouissement. Ces transformations obligent les entreprises à s’adapter à ce changement de priorité des salariés et à conserver la motivation et l’implication de leurs collaborateurs.   Intégrer une entreprise, gagner sa vie ne suffisent plus et le nouveau collaborateur attend beaucoup de son Manager (Concept des attentes mutuelles et de la symétrie des attentions légitimes par exemple). Celui-ci, n’est donc plus considéré comme le « Chef tout puissant » auquel le collaborateur doit obéissance. Le Manager est alors la clef de voûte, véritable couteau suisse, pour le succès d’une entreprise. [caption id="attachment_1036" align="aligncenter" width="686"] Quelques facettes du Manager d’aujourd’hui.[/caption] Un collaborateur heureux d’aller travailler est un collaborateur efficace et performant. La relation qu’il entretient avec son Manager sera basée sur le respect, l’écoute empathique et la prise en compte de son bien-être au travail. Aujourd’hui, pour un manager, nous réalisons qu’il est important de rester positif pour impulser une bonne énergie à nos équipes, et ceci se fait de manière naturelle. En retour, nous constatons que nos équipes sont positives et motivées. Instinctivement, nous sentons que c’est la bonne attitude à adopter.   De plus, n’oublions pas ce postulat de base : Mon subordonné d’aujourd’hui sera potentiellement mon propre Manager demain ! Par ailleurs, notre cerveau ne perçoit pas la négation. Avoir un management positif, implique d’en tenir compte et de formuler vos demandes de manière positive. Afin d’aiguiller vos collaborateurs dans la bonne direction, il vous faudra construire vos phrases à l’affirmative. Les résultats seront bien meilleurs si vous leur épargnez les marques de la négation "ne" "pas" "jamais" et passons du "oui mais" au "oui et". D’ailleurs, selon le psychologue Daniel Goleman, le professeur émerite Richard Bayatzis et la conférencière et consultante Annie Mckee dans l’ouvrage L’intelligence émotionnelle au travail[1], « les optimistes et les personnes positives, réussissent mieux et traversent mieux les difficultés ». D’après ces auteurs, « Notre manière de concevoir le monde et nos « croyances » vont profondément influencer et impacter notre réussite ». [1] Goleman D ; Bayatzi R ; Mckee A, (1998). « Intelligence émotionnelle au travail” 

 Qu’est ce donc que ce management positif ?

  Le Management POSITIF® (Bruno Bortolotti) est une approche inspirée de l’éducation et de la Psychologie Positive® (Martin Seligman). C’est une démarche mettant en avant 5 principes :

• la bienveillance et l’exigence,
• la reconnaissance et l’encouragement,
• la confiance (en soi, en l’autre, en l’organisation)
• l’implication et l’engagement,
• et le sentiment d’appartenance.

La Bienveillance d’un Manager réside dans la prise en compte des émotions de ses collaborateurs ainsi que de leurs propres problématiques personnelles. Cette forme d’empathie permet aux collaborateurs de se sentir écoutés et considérés. Ainsi, lorsqu’un collaborateur se montre anxieux et nerveux devant une difficulté, le Manager Positif prend le temps de recevoir les émotions et de les traiter (« je comprends/entends que la perspective de cette réorganisation vous stresse, pouvez-vous me dire ce que vous ressentez exactement ? De quoi avez-vous besoin ?»). En effet, prendre en compte les émotions de ses collaborateurs ne signifie pas négliger les objectifs de l’entreprise, l’exigence, bien au contraire. Comme développé auparavant, la bienveillance permet au collaborateur de se sentir compris, considéré et cette attitude développe une confiance interpersonnelle réciproque et renforce un sentiment d’appartenance. Pour cet auteur, l’encouragement (Reconnaissance) vient quant à lui sceller ce sentiment d’appartenance.  Contrairement au compliment, il vient enrichir le besoin de développement et de dépassement chez celui qui le reçoit. C’est la base à maitriser d’un signe de reconnaissance ou « stroke »[2] efficace (Sincère, personnalisé, contextuel, approprié, argumenté et dosé…) ! Lorsque le compliment (« Vous êtes top ! ») crée de la dépendance au regard de l’autre, l’encouragement (« Vous pouvez être fier de votre réalisation parce que… ») vient quant à lui renforcer l’estime de soi, la confiance et le besoin de performer. Tout ceci peut être un enjeu de réussite pour l’équipe, et l’entreprise.   Contrairement au compliment qui peut nourrir un désir profond de ne pas commettre d’erreur et d’être en compétition permanente avec ses autres collègues, l’encouragement peut quant à lui, ouvrir la brèche au bénéfice que peut représenter l’erreur comme une opportunité de rebondir et de se développer.   Il s’agit alors de recueillir les erreurs et de les orienter vers des réflexions de progression et d’évolution. Par ces encouragements, se crée un lien d’appartenance, une envie d’implication de la part des collaborateurs. Ils se sentent valorisés et compris avec des Managers qui font la différence entre erreur et faute. Le manager n'est plus qu’un simple "évaluateur" des éléments de progrès ou d'évolution que le collaborateur doit atteindre. Il est aussi un accompagnateur et un coach dans le progrès de l'individu, au sein ou hors de l'entreprise. Tenir compte de l’irrationalité de l’être humain et de la dynamique d’équipe permet de développer un champ de créativité plus large. En effet, plus les relations individuelles dans une équipe sont solides, plus l’équipe est performante.   Le sentiment d’appartenance permet au salarié de trouver sa place dans le groupe.  « L’Homme est partie d’un tout », il est alors indivisible (Principe des fractales[3]). Dans son rapport au groupe, il a besoin d’être remercié, reconnu, et considéré. A partir de là, il saura donner le meilleur de lui-même et s’engager. [2] Stroke : considéré comme de véritables unités de mesure des relations humaines[3] Le « principe fractale en holacratie » : l’individu est image du collectif et le collectif est l’image de l’individu.  

 Partant de ces généralités et de nos expériences terrain :

  [caption id="attachment_1021" align="aligncenter" width="477"] Le Management Positif by Kronos[/caption]   Alors en définitif, comment peut-on l’exprimer au quotidien ?  D’après les auteurs cités plus haut et suite à nos constats auprès de centaines de managers, le management positif, c’est la reconnaissance du verre à moitié plein avant l’évocation du verre à moitié vide. [caption id="attachment_1027" align="aligncenter" width="453"] Êtes-vous du genre à manager le verre à moitié-vide ou à moitié-plein ?[/caption] Il est bien rare qu’une équipe soit 100% mauvaise, et si telle était le cas, il serait temps de s’en prendre au management qui l’a laissé en place pour affronter des défis qui ne lui correspondent en rien. Le manager qui a cette approche positive jouira d’une aura de justice qui est la marque des grands. Point n’est besoin d’emphase ou d’excès dans le salut des bons résultats pour obtenir cet effet : leur simple mention qui, montre que l’on y porte attention suffit à assurer les interlocuteurs de la bienveillance de l‘évaluation.   Concrètement, « Le management positif »,  c’est :

• La reconnaissance de l’effort accompli. Une équipe peut être placée dans des conditions qui ne privilégient pas sa réussite (par exemple : marché déprimé, installation mal née et poussive au démarrage, chantier confronté à des aléas climatiques). Si cette équipe se présente avec des résultats mitigés, voire avec des objectifs non-atteints, l’objectivité managériale oblige à se pencher sur le plan d’action déployé et à en mesurer la valeur à l’aune de ce contexte.
• La reconnaissance du professionnalisme et de ses spécificités. Chaque collaborateur apporte sa pierre à l’édifice de l’entreprise. Chaque profession a la fierté de son geste, de son produit, de son service, et il est essentiel pour le manager de connaître et de reconnaître ces particularismes voire ces noblesses.
• Un ensemble de petits signes quotidiens qui saluent le travail accompli et soigner la relation humaine : descendre de son bureau pour remercier brièvement l’équipe qui a su mettre en route la journée, faire savoir à tel collaborateur que l’on a apprécié qu’il tienne ses délais pour le rendu d’un dossier complexe, passer quelques instants aux côtés de l’équipe qui engage une opération délicate…

L’absence de reconnaissance au travail, que celle-ci soit collective ou individuelle, est l’une des pires nuisances sociales et humaines.

  Cette pratique transmet au centuple l’énergie que vous fournissez à travers des gestes et attentions peu exigeants : à partir d’ingrédients simples, vous obtenez un effet considérable ; ou, pour l’exprimer de manière plus moderne, le retour sur investissement est énorme ! Prendre conscience de l’importance de cette approche de Management Positif et de ses bienfaits et mettre en œuvre ce modèle d’accompagnement pour les Cadres/Managers évitera toute forme de rejet de l’entreprise par les collaborateurs et luttera, à tout le moins, contre tout type de risque contemporain (de type burn out ou RPS…). Des outils, processus et des idées issues de l’Intelligence Collective viennent notamment nourrir cette méthodologie et peuvent être déployés au sein des équipes... à chacune son rythme. Vous souhaitez en apprendre d'avantage ? Nous vous convions à notre webinaire « Manager Positivement : De l’intention à la mise en œuvre chez un de nos clients partenaire » le 10 juillet prochain à 14h30 lors duquel nous vous partagerons un retour d’expérience client et un témoignage.  Nous y affinerons les concepts évoqués dans ce billet !