Manager par Feed-back continu

Dans notre précédent article, Vers la fin de l’Evaluation : Hacker l’évaluation annuelle, nous ouvrions une brèche pour introduire un sujet majeur RH des entreprises, la fin des entretiens annuels dans leur formule classique et traditionnelle.

Nous vous proposons 3 prochains articles sur le sujet, questionnant 3 pratiques innovantes et alternatives : le Feed-back continu, l’évaluation inversée et l’évaluation entre pairs.

Nous abordons ici une pratique qui commence à se répandre, encore mal connue, qui mérite d’être explorée.

Que ce soit chez MAZART, DELOITTE, GAP ou chez MICROSOFT, la pratique du feed-back dit régulier permet de corriger le tir en cours d’année, de donner de l’énergie positive, d’orienter vers le futur proche, après chaque projet ou période clé pour recaler les exigences. Dédramatiser le dialogue manager-collaborateur pour le désacraliser et le rendre de fait plus percutant dans la recherche de performance opérationnelle.

Le principe du feed-back continu revêt deux enjeux, qui répondent à deux limites de l’entretien annuel d’évaluation. Le premier, remet en cause la temporalité…le second, le référentiel d’évaluation.

Le principe du feed-back continu est assez simple à comprendre : il s’agit de donner, ou recevoir, des inputs, en fonction des actualités du quotidien, de leurs enjeux, de leur intérêt.

La dynamique est de « saisir » tous les micro-succès ou échecs et d’en tirer profit sur l’instant, capitaliser, comme on nourrit son corps de façon quotidienne et régulière. Car effectivement, le terme de feed-back renvoie bien sûr à l’idée que le quotidien peut être organisé et animé comme un véritable « territoire d’apprentissage (Learn-scape) » et que les événements que nous vivons peuvent nous nourrir. Ne pas les traiter, c’est « gâcher » …et évidemment peu écologique pour la personne.

Il s’agit donc de dépasser le référentiel compétence, ou métier…ou plutôt en fait de le rendre enfin vivant, de lui donner une autre utilité, plus concrète, opérationnelle.

En effet, le feed-back peut être de différente nature…il peut évidemment soit être donné, soit être demandé, ce qui ne revêt pas le même geste ni la même posture. Mais sur le fond, il peut aussi soit traiter d’un événement contextuel, soit traiter d’un élément de la fonction, de la mission, du poste, qui est en cours de développement pour la personne.

La logique de « continuité » du feed-back repose sur le fait que la performance nait d’une exigence permanente, fine, nourrie d’informations diffuses, variées, qui émergent du quotidien, de l’action et parfois disparaissent ou s’évaporent. Il s’agit donc de profiter pleinement de cette ressource inépuisable qu’est le quotidien.

Une autre originalité portée par la démarche est sa dimension « multidirectionnelle ». En effet, dans les démarches les plus poussées, le feed-back continu se fait avec tous les membres de l’équipe, ou les personnes concernées par le contexte, à condition qu’elles aient eu une relation suffisamment proche et constructive. Le manager n’est plus le seul à nourrir, ayant évidemment ses propres biais cognitifs.

Le feed-back continu a aussi un énorme avantage en permettant de manager par l’erreur, c’est-à-dire d’utiliser les loupés, difficultés, ou échecs pour travailler un point de blocage, donc de progrès. Ce sujet majeur dans une période où l’innovation disruptive est au cœur des business est un élément important, effet collatéral positif d’une pratique réellement efficace.

Maintenant, quel est la bonne manière de procéder pour mettre en place cette pratique ? par quoi commencer ? Trois conditions pour y aller : une équipe d’accord sur le principe – un lieu pour le faire – des techniques pour bien le faire…et ensuite…quelques ingrédients pour que ça prenne : de la confiance (beaucoup de confiance !), un zeste d’humilité, un brin de courage et, une bonne grosse dose de plaisir à offrir et recevoir !

Pour aller plus loin, nous vous proposons de découvrir le Feed-back continu lors d'un atelier de découverte d'une journée : 

Avant cela, nous vous proposons de participer à notre prochain webinaire : Le 6/02 -> "La Révolution Managériale, vers la fin de l'évaluation des collaborateurs ?"

A bientôt pour parler de l’évaluation renversée.

Pierre EGIDO