QVCT : vers un développement nécessaire de compétences managériales pour accompagner la loi.

En août 2021 le législateur appuyait encore plus sur les enjeux de santé au travail en promulguant une loi qui devait préciser certains points déjà existants. Elle s’applique officiellement depuis le 31 mars 2022 et, au-delà de rappeler les éléments clés accessible, cet article propose de préciser ce que cela implique pour les lignes managériales (le texte de loi).

La question centrale posée par la loi est celle de la prévention et du renforcement du cadre de jeu dans lequel s’inscrivent un certain nombre de problématiques inhérentes à la santé au travail, dont celle du sexisme.

Que l’on soit dirigeant, chef d’entreprise ou manager, l’alerte est donnée et la loi met à l’épreuve les consciences et les sensibilités plus ou moins alertes ou réfractaires à ces sujets. 

Pour manager dans ce contexte, les uns et les autres doivent développer une sensibilité et quelques habiletés qui reposent sur des aptitudes plus ou moins naturelles. 

D’abord, un rappel général : le respect au cœur de la problématique.

La dimension psychologique du management (au sens large) est une dimension essentielle pour accompagner le mouvement et développer une réponse adaptée à son contexte. Pour cela, la prise de conscience est essentielle et ne peut passer que par le fait d’ouvrir les yeux sur le réel, avec lucidité sans culpabilité. Comprendre et donc accepter que certaines remarques ou comportements sont, au-delà de la loi, simplement blessant, rabaissant, idiot ou tout simplement déplacés, est la première étape essentielle.

Derrière cette compréhension, c’est la valeur de « respect » qui pousse et s’impose comme une valeur cardinale. Respect de l’autre, de son intégrité physique et morale, respect de sa personne. Oui, cette valeur un peu « rétro » est au cœur de nombreux mots (maux ?) de la société et son apport est essentiel pour construire des relations harmonieuses et solides dans les organisations. 

Ensuite, une compétence à acquérir : savoir communiquer et dialoguer.

Si on parle de « dialogue » social, çà n’est pas pour rien. Ce mot « dialogue » induit un échange à un certain niveau de proximité, d’intensité, et dans une perspective commune et constructive.

Si cela parait banal ou désuet, notre quotidien au côté des managers nous montre que cette compétence est loin d’être acquise.

Savoir dialoguer pour entendre les difficultés, orienter, répondre ou accompagner. C’est finalement très simple et pourtant…

La réalité, c’est ce que nous disent les milliers de managers chaque année et qui peut se résumer en ces quelques mots : « je n’ai pas le temps, mais j’aimerais bien avoir le temps de le faire. »

Qu’a-t-on loupé collectivement pour en être encore là ?

Dialoguer répond à la grande compétence de la communication. La communication est familière du langage. Le langage est le mode qui permet d’échanger des informations, au départ pour assurer des fonctions vitales et essentielles puis, au fil des siècles, et selon les espèces, d’élaborer des transactions de plus en plus évoluées, esthétiques, précises, nuancées…

Il s’agit ici de redonner la place au dialogue dans le quotidien, sans penser « perdre son temps », mais pour assurer sa mission de manager « responsable » et prévenir de nombreux dysfonctionnements relationnels ou organisationnels qui mèneront à des tensions ou à des conséquences beaucoup plus graves et lourdes pour tout le monde.

Nombreux sujets peuvent être anticipés, expliqués et désamorcés avec une communication maîtrisée, structurée et outillée. 

Enfin, une évidence : la performance est le résultat de la dynamique humaine, pas l’inverse.

Si on suit le raisonnement de la loi, tout cela va dans le sens du mieux-être au travail, et ce mieux-être est signe de performance pour les organisations publiques ou privées. Mieux dans sa peau, mieux dans son équipe, mieux dans son job, mieux dans ses relations, chacun de nous va spontanément redistribuer ce « mieux » dans son quotidien, ses actions, ses décisions, ses tâches.

C’est évidemment un cercle vertueux qui s’accompagne de réussites et mène à la sacro-sainte performance.

Très souvent, la performance est associée aux notions de processus, d’outils, de procédures, d’exécution opérationnelle. C’est juste et c’est ce qui permet de la viser. Pour autant, la technique et les process sont neutres. L’entreprise, c’est une somme de petites anecdotes, d’expériences, d’applications quotidiennes qui sont « plus ou moins bien » faites, car cela dépend de ceux qui les font.

Le travail est pour beaucoup, en réalité, un formidable opérateur de santé et de développement et tout ce qui le rendra plus agréable aura des conséquences sur la performance de l’entreprise.

Il est donc temps de mettre sérieusement la dimension humaine au même niveau que d’autres compétences stratégiques de l’entreprise.

Pour aller un peu plus loin, nous vous proposons de regarder en replay le webinaire de KRONOS animé le 9 juin 2022 par Béatrice PERES, consultante référente sur l’univers Management & Performance, et Pierre EGIDO, dirigeant de Kronos.